Digitale Kompetenz: der neue Eckpfeiler
Im digitalen Zeitalter ist die Beherrschung digitaler Tools und Plattformen zu einem Muss für HR-Fachleute geworden. Die Integration hochentwickelter Personalinformationssysteme (HRIS) und die Verbreitung von Datenanalysen haben eine neue Ausgangslage geschaffen: Digitale Kompetenzen sind heute ebenso wichtig wie traditionelles HR-Wissen. Laut einem Bericht von Deloitte müssen HR-Fachleute über digitale Kompetenzen verfügen, um die neuen Technologien erfolgreich zu nutzen. Dies umfasst beispielsweise Kenntnisse im Umgang mit Datenanalyse, um fundierte Entscheidungen zu treffen und ein optimales Mitarbeitererlebnis zu ermöglichen.
Diese digitale Kompetenz umfasst ein breites Spektrum an Fähigkeiten. Von HR-Fachleuten wird heute erwartet, dass sie mit der Software zur Automatisierung der Recruiting-Prozesse vertraut sind, cloudbasierte Gehaltsabrechnungssysteme managen und moderne Analysen zur Interpretation von Personaldaten nutzen. Digitale Fitness ermöglicht nicht nur die Rationalisierung administrativer Aufgaben, sondern erlaubt es dem HR, eine strategischere Rolle innerhalb des Unternehmens zu übernehmen.
Strategische Datennutzung
Zu den wichtigsten Auswirkungen der Digitalisierung auf die HR-Kompetenzen zählt die gestärkte Leistungsfähigkeit im Bereich der datengesteuerten Entscheidungsfindung. Dank Big-Data- und Analysetools können HR-Fachleute grosse Mengen an mitarbeiterbezogenen Daten sammeln, analysieren und interpretieren. Dieser datengesteuerte Ansatz ermöglicht eine fundiertere Entscheidungsfindung in den Bereichen Talentgewinnung, Mitarbeiterengagement, Performance Management und Bindungsstrategien.
«Daten sind das neue Öl», sagte einst der renommierte Datenwissenschaftler Clive Humby und meinte damit, dass Daten für die moderne Geschäftswelt enorm wertvoll sind. Strategische Datennutzung bedeutet für das HR, aus Datenmengen wertvolle Einsichten zu gewinnen, um den Unternehmenserfolg zu fördern. Mit Hilfe von Predictive Analytics lassen sich beispielsweise Prognosen zum Talentbedarf erstellen, potenzielle Mitarbeiterbindungsrisiken erkennen und die Personalplanung optimieren. Um diese Analyseleistungen zu erbringen, braucht es neue Kompetenzen im Bereich der Interpretation komplexer Datensätze und deren Umsetzung in strategische Initiativen.
Kommunikation und Zusammenarbeit unterstützen
Der Einsatz digitaler Tools hat auch die unternehmensinterne Kommunikation und Zusammenarbeit revolutioniert. Das HR muss hier mitziehen und sich die nötigen Kompetenzen für den erfolgreichen Umgang mit diesen Plattformen aneignen. Tools wie Slack, Microsoft Teams und verschiedene Projektmanagement-Softwarelösungen haben die Art und Weise, wie Mitarbeitende kommunizieren und zusammenarbeiten, neu definiert, insbesondere in einer hybriden oder dezentralen Arbeitsumgebung.
HR-Verantwortliche müssen nun sicherstellen, dass diese digitalen Kommunikationskanäle genutzt werden, um eine unterstützende und integrative Arbeitskultur zu fördern. Dazu gehören nicht nur technische Kenntnisse, sondern auch ein Verständnis für die digitalen Verhaltensregeln und die bewährten Praktiken für den Umgang im Netz. Wirksame digitale Kommunikationsstrategien können das Engagement und die Zusammenarbeit der Mitarbeitenden verbessern und so letztlich Produktivität und Innovation fördern.
Kontinuierliches Lernen und Entwicklung werden immer wichtiger
Der immer rascher verlaufende digitale Fortschritt setzt eine Kultur des permanenten Lernens und Anpassens innerhalb des HR voraus. Angesichts der sich ständig wandelnden Technologielandschaft müssen HR-Profis mit den neuesten Trends und Tools Schritt halten. Dieses Gebot des kontinuierlichen Lernens ist nicht nur für die persönliche Karriereentwicklung wichtig, sondern auch für die Begleitung des Unternehmens auf seinem Weg durch die digitale Transformation.
Schulungsprogramme und Fortbildungsmassnahmen müssen im digitalen Kontext neu konzipiert werden. E-Learning-Plattformen, Virtual-Reality (VR)-Schulungsmodule und KI-gesteuerte personalisierte Lernwege werden immer mehr zum integralen Bestandteil einer modernen Personalpolitik. Diese Innovationen erfordern von HR-Fachleuten die Fähigkeit, effektive digitale Lernstrategien zu entwickeln und umzusetzen.
Digitale Führungsrolle stärken
Die Digitalisierung erfordert auch, dass HR-Verantwortliche eine Führungsrolle bei der Steuerung der digitalen Transformation im Unternehmen übernehmen. Dabei geht es nicht nur um die Integration neuer Technologien, sondern auch um eine strategische Vision, wie digitale Tools die Unternehmensperformance und das Mitarbeitererlebnis verbessern können.
HR-Führungskräfte müssen digitale Initiativen und das Change Management vorantreiben, um einen reibungslosen Wandel zu gewährleisten. Diese Führungsrolle erfordert ein ganzheitliches Verständnis dafür, wie sich die digitale Transformation auf die Unternehmenskultur und -struktur sowie auf die Arbeitskräftedynamik auswirkt. John Chambers, ehemaliger CEO von Cisco, sagte einmal: «Mindestens 40 Prozent aller Unternehmen werden in den nächsten zehn Jahren scheitern, wenn sie nicht herausfinden, wie sie ihr gesamtes Unternehmen verändern können, um neue Technologien zu integrieren.»
Fazit
Die Digitalisierungswelle hat die von HR-Fachleuten benötigten Kompetenzen unwiderruflich verändert und dabei die Rolle des HR gestärkt: Dieses ist über seine traditionelle administrative Funktion hinaus zu einem strategischen Partner für den Unternehmenserfolg geworden. Digitale Kompetenz, strategische Datennutzung, Kommunikationsstärke, die Bereitschaft zu kontinuierlichem Lernen und die Fähigkeit, die digitale Transformation anzuführen, gehören heute zum unverzichtbaren Toolkit für moderne HR-Fachleute.
Angesichts der fortschreitenden Digitalisierung muss sich das HR weiterentwickeln, um diesen neuen Anforderungen gerecht zu werden und sicherzustellen, dass es ein Treiber der Innovation und der strategischen Wertschöpfung im Unternehmen bleibt. Die Zukunft des HR liegt in dessen Fähigkeit, sich in dieser digitalen Landschaft einen Platz zu schaffen und sich zu behaupten, indem es die Technologie nutzt, um widerstandsfähige, agile und zukunftsorientierte Organisationen aufzubauen.
